Был прогул или не был: как доказать?

В соответствии с Федеральным законом № 90-ФЗ от 30 июня 2006 г. в Трудовом кодексе РФ изменение претерпело регулирование вопросов, связанных с увольнением, которые традиционно вызывают повышенный интерес как работников, так и работодателей.

В последнее время в юридической прессе периодически появляются публикации, общим тоном которых является утверждение, что нововведения в трудовое законодательство повысили гарантии защиты трудовых прав работников, а положение работодателя, напротив, ухудшилось, в связи с чем все сложнее и сложнее работодателю противостоять недобросовестности работников при их увольнении.

Мне же пришлось столкнуться с делом, из которого последовал неутешительный вывод, что только несоблюдение юридических формальностей при увольнении работника за якобы имевший место прогул позволило последнему отстоять свою правоту, но только частично. Как это понимать? Судите сами.

Гражданин К. обратился в суд с иском к ЗАО «Э» об изменении формулировки и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов за задержку выплаты заработной платы, индексации заработной платы.

Исковые требования были обоснованы следующим.

В период работы у ответчика К. без объяснения причин перестала выплачиваться заработная плата. При обращении за разъяснениями к главному бухгалтеру был получен ответ, что это сделано по распоряжению генерального директора ЗАО «Э» Б. При этом сам Б. на прямой вопрос, в чем дело, ответил, что заработная плата будет выплачена незамедлительно. Однако этого не произошло.

В течение нескольких месяцев К. продолжал добросовестно исполнять свои обязанности, не получая вознаграждения за свой труд. Поняв, что работодателем заработная плата выплачиваться не будет, К. воспользовался правом на очередной ежегодный оплачиваемый отпуск, о чем написал заявления на имя Б.

Надо сказать, что к этому моменту на получение какого-либо логического объяснения действиям Б. К. уже не рассчитывал, в связи с чем и попросил письменно известить его о несогласии с уходом в отпуск. Несогласия не последовало. Естественно, выплаты положенных отпускных тоже.

При таких обстоятельствах, понимая, что действия работодателя осознанно направлены на нанесение морального и материального ущерба, К. обратился в Н–скую межрайонную прокуратуру г. Москвы с заявлением о незаконных действиях генерального директора ЗАО «Э» Б., выражающихся в невыплате заработной платы за соответствующий период. К сожалению, прокуратура не усмотрела в действиях Б. состава преступления, отказав в возбуждении уголовного дела.

В период нахождения в очередном отпуске К. написал заявление об увольнении по его окончании.

В связи с невыплатой заработной платы, помня, что принудительный труд запрещен, не дождавшись ответа на вышеуказанное заявление, К. после окончания отпуска не вышел на работу, и стал предпринимать действия, направленные на получение трудовой книжки с записью об увольнении, всех документов, полагающихся при увольнении, а также на получение всех причитающихся при увольнении выплат.

Не буду описывать всех мытарств К., отмечу только, что 11.04.2008 г. К. в офисе ЗАО «Э» получил трудовую книжку с записью об увольнении за прогул от 18.10.2007 г., т.е. примерно от того периода, когда К. перестала выплачиваться заработная плата.

Обнаружив такое вопиющее нарушение своих прав, К. обратился в суд с вышеуказанными исковыми требованиями.

В ходе судебных заседаний представитель ответчика всячески пытался доказать суду, что прогул К. действительно имел место, что подтверждалось составлением сомнительных с точки зрения их юридической силы разного рода докладных записок, актов об отсутствии К. на рабочем месте.

При этом К. обоснованно было сделано заявление о подложности указанных документов, поскольку он в период, в них указанный, выполнял свои трудовые обязанности, и составление подобных документов не отражало действительность.

Однако заявления о подложности были судом проигнорированы.

Надо сказать, что К. был принят на работу на должность управляющего директора, в связи с чем его рабочее время не нормировалось, выполнение должностных обязанностей не предполагало только нахождение в помещении офиса работодателя.

По ходатайству К. в судебном заседании были допрошены свидетели — представителя контрагентов и партнеров ЗАО «Э», которые показали, что К. встречался с ними в качестве уполномоченного и наделенного соответствующими обязанностями представителя ЗАО «Э» для проведения деловых переговоров, решения текущих вопросов деятельности ЗАО «Э».

12.09.2008 г. Останкинским районным судом г. Москвы было постановлено решение, согласно которому исковое заявление было удовлетворено частично, приказ об увольнении от 22.10.2007 г. признан несоответствующим закону, дата и формулировка увольнения были изменены на увольнение по собственному желанию с обязанием ЗАО «Э» внесения соответствующих изменений в трудовую книжку, частично взысканы денежные средства в счет оплаты вынужденного прогула и компенсации за неиспользованный отпуск.

При этом вызвал удивление сделанный судом вывод о том, что утверждение истца о продолжении его трудовых отношений с работодателем не нашло своего подтверждения в ходе судебного заседания.

Сделав подобный вывод, суд фактически признал, что показания свидетелей, допрошенных в подтверждение факта наличия трудовых отношений с ответчиком, не соответствуют действительности.

Однако, как известно, у допрашиваемых в судебном заседании свидетелей отбирается подписка о том, что они предупреждены об уголовной ответственности за дачу ложных показаний.

Между тем, суд фактически согласился с показаниями свидетелей — сотрудников ответчика, т.е. лиц, заведомо от него находящихся в зависимом положении — о том, что К. в течение нескольких дней, предшествующих вынесению приказа об увольнении, на рабочем месте не видели.

Хотелось бы отступить немного от темы повествования. К сожалению, в судах все больше закрепляется тенденция, при которой показания свидетелей трактуются судом как угодно, в ту или иную сторону, в зависимости от того, к какому решению склоняется судья, какие факты способны подтвердить или опровергнуть свидетели.

Но если руководствоваться требованиями закона, то признав показания свидетелей несостоятельными, суд должен направить частное определение в адрес правоохранительных органов на предмет проверки этих показаний и возможного привлечения свидетелей к уголовной ответственности.

Возвращаясь к делу К., необходимо отметить, что с точки зрения здравого смысла непонятно, зачем сотрудникам сторонних организаций, которые выступили в процессе свидетелями, искажать действительность, и лжесвидетельствовать, что К. являлся работником ответчика? Что же все-таки послужило основанием для принятия решения в пользу К.?

Способствовало этому наличие в Трудовом кодексе РФ положений ч. 1 ст. 193 о специальном порядке применения дисциплинарных взысканий, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания (к которым относится и увольнение за прогул) работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Работодателем в отношении К. этого сделано не было. Более того, представитель ответчика в судебном заседании подтвердил данный факт.

Соответственно, вопреки разъяснениям, данным Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ» о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, по настоящему делу ответчиком данная обязанность не выполнена.

Следовательно, ответчиком был нарушен порядок увольнения, в связи с чем суду не оставалось ничего другого, как удовлетворить требования истца о признании несоответствующим закону приказа об увольнении и изменении даты и формулировки причины увольнения на увольнение по собственному желанию.

Только юридическая неграмотность (или может быть спешка с фальсификацией документов, положенных в основание увольнения?) позволила К. добиться положительного решения суда.

Таким образом, можно сделать вывод о том, насколько тяжелой может быть ситуация для добросовестного работника, в отношении которого формально соблюден порядок применения такого дисциплинарного взыскания как увольнение за прогул (естественно, речь идет о фальсификации фактов, которые кладутся работодателем в основу прогула).

Кузнецов Евгений Алексеевич